Wie gelingt mir die Führungsrolle?


Wie gelingt mir die Führungsrolle?

In der Begleitung von Führungskräften stelle ich immer wieder fest, dass die Führungsrolle häufig mit einem Führungsstil verwechselt wird. Sie legen sich auf einen Führungsstil fest und üben diesen dann mechanisch in allen Situationen aus. Die Führungsrolle verlangt jedoch ein differenziertes Verhalten, weil die Situationen in einem Feld voller widersprüchlicher Erwartungen sind und die Persönlichkeit jeder Führungskraft einzigartig ist.

In diesen Zeilen berichte ich über meine Praxis in der Unterstützung von Führungskräften. Es sind Basics für das Verständnis und Mindset über die Führungsrolle. Für viele Führungskräfte bewirken sie Entlastung und setzen Power frei, um Führung effektiv wahrzunehmen.


Das Wichtigste:

Die Führungsrolle ist nicht auf eine Person ausgerichtet, sondern auf eine Position, Funktion oder bestimmte Aufgaben. Die Rolle ist nicht identisch mit der Person. Die Führungskraft ist Rollenträger und handelt als Person in der Verknüpfung mit der Rolle. Sie hat deshalb die Macht, die Rolle jederzeit aktiv zu steuern. Das ist vielen Führungskräften nicht wirklich bewusst.

Die Formel «ICH BIN und ich habe diese Rolle», um mit meinem Team Ergebnisse zu erreichen – bringt Gelassenheit und Perspektiven. Wenn es Ihnen gelingt, dies zu leben und zu kommunizieren resultiert oft mehr Respekt, Akzeptanz und Vertrauen.

An das Verhalten von Rolleninhaber werden Erwartungen gerichtet. Es ist wichtig, dass die Führungskraft alle Erwartungen kennt, interpretiert und sich ihrerseits dazu positioniert und kommuniziert. Über Erwartungen Annahmen zu treffen, reicht nicht aus. Fragen Sie explizit nach den Erwartungen.

Erwartungen sind keine Aufgaben, die per se erfüllt werden müssen. Jede Rolle enthält Gestaltungsraum, welcher aktiv beeinflusst und reflektiert werden sollte. Wenn dieses Wirkungsfeld mit professionellem Handeln und persönlicher Prägung ausgefüllt wird, führt es zu Akzeptanz und persönlicher Zufriedenheit.

Eine Führungsrolle hat keine starre Form, sondern wird definiert und stetig weiterentwickelt. Führung bringt immer unterschiedliche Dimensionen zusammen.

Rollenzufriedenheit entsteht, wenn eigene Bedürfnisse und die Erwartungen anderer in eine Übereinstimmung im Führungshandeln zum Ausdruck gebracht werden kann. Es braucht eine sorgsame und klare Kommunikation, faires Aushandeln von Dissens, Kompromisse und ein situativ passendes Handlungsrepertoire nebst Gelassenheit in schwierigen Situationen.

Wie erreichen Sie ein passendes Rollenverständnis und Souveränität in der Führungsrolle?

Es geht darum, das für Sie passende Rollenverständnis als eine Art Leitgerüst zu entwickeln, in dem es für Sie möglich ist, professionell zu handeln (dh. dem Unternehmen gerecht zu werden) und sich gleichzeitig als Mensch (mit Ihren Werten, Zielen und besonderen Stärken) einzubringen.

1. Machen Sie eine Bestandesaufnahme:

Über Sie selber als Rollenträger:

  • Was sind Ihre Werte, Ziele, Motive, Kompetenzen, Fähigkeiten, die Sie mitbringen?
  • Was erwarten Sie als Führungskraft?
  • Was ist Ihnen wichtig? Was möchten Sie bewirken?
  • Was erwarten Sie von Mitarbeitenden, Kollegen, den Vorgesetzten?

Über das Unternehmen:

  • Wie sind die Anforderungen aus der Unternehmenskultur, den Aufgaben, der Struktur?
  • Wer sind Ihre Rollenpartner – einzeln oder als Gruppen? Wer sind Ihre wichtigsten Stakeholder? Welche Ansprüche und Erwartungen haben diese?
  • Wie sind die Machtverhältnisse?
  • Was erwartet das Umfeld von Ihnen als Rollenträger und als Mensch?
  1. Für die Rollendefinition analysieren und bewerten Sie:
  • Welche Erwartungen gehören in die Kategorien: MUSS erfüllt werden, SOLL erfüllt werden, KANN erfüllt werden?
  • Wie definieren und bewerten Sie selbst diese Erwartungen? Der Umgang mit Erwartungen hängt von der eigenen Interpretation ab. Diese ist abhängig vom eigenen Selbstbild, den bisherigen Erfahrungen, den eigenen Werten, der formalen und informellen Macht und der Abhängigkeit im System.
  • Wo sind die Differenzen? Sind diese Differenzen zu überbrücken?
  • Welche Rahmenbedingungen und welchen Handlungsspielraum haben Sie zum aktiven Gestalten?
  • Wie entscheide ich sorgfältig? Wie kann ich mit meinen Entscheidungen einen echten Mehrwert generieren?
  1. Für die Rollengestaltung formulieren Sie :
  • Was kann ich am besten zum Erfolg beitragen? Kernkompetenzen etc., was biete ich speziell?
  • Was kann ich selbst am besten zum Erfolg und Gelingen beitragen?
  • Wie bringe ich mein Engagement + Potenzial ein? Was ist meine Motivation für mein Handeln?
  • Was macht mich zur glaubwürdigen „Botschafterin“?
  • Wo und wie würden Sie Kompromisse eingehen? Wann sind Sie bereit, flexibel zu handeln?
  • Wie gehen Sie mit Erwartungen um, die Sie in keinem Fall erfüllen wollen? Rollenerwartungen sollten nicht nur als Zwang und Einschränkung empfunden werden.
  • Wie kommunizieren Sie? Wie verhandeln Sie?
  • Nehmen Sie Stellung zu den geäußerten Erwartungen, kommunizieren Sie Ihren Standpunkt und handeln Sie mit den Bezugsgruppen aus, wo und wie Sie Schwerpunkte setzen.
  • Wie führe und steuere ich mich selbst? Wie erhalte ich mir die Freude/Motivation?

Eine Führungskraft handelt nicht nur, sie interveniert; plant eine Intervention, die eine spezifische Wirkung / Ergebnis erzielen & zum Ziel führen soll. Nach der Umsetzung beobachtet sie die tatsächlich eingetretene Wirkung. Unbewusstes Handeln auf der Führungsetage ist sträflich!

Professionalität entsteht dadurch, dass die Führungsrolle aktiv und bewusst gestaltet und fortwährend gesteuert wird, egal ob Sie immer dasselbe Team oder eine wachsende Abteilung zum Ergebnis führen. Dazu gehören Auseinandersetzung und Verhandeln, Aushalten von Ambiguität und Ringen um das richtige Handeln als Mensch mit Werten und Motiven, mit Interessen und Zielen. Meinen Coachees hilft oft ein Bild: 5 + 2 = 7 ebenso 3 + 4 = 7!

 

Authentizität?

 

Oft wird dafür plädiert, in jeglichen Rollen authentisch zu sein. Auf Authentizität folge automatisch Akzeptanz, Erfolg und Zufriedenheit. Aufgrund meiner jahrelangen Erfahrung im Coaching mit Führungspersonen stelle ich diese Einstellung stark in Frage. Durch stets authentisches Handeln wird die Verantwortung für Auswirkungen des eigenen Handelns missachtet, denn die eigene Authentizität wird über eine zielgerichtete Auswirkung gestellt. Es führt zu Konflikten und eigener Unzufriedenheit.

 

Nehmen wir zwei Beispiele aus Amerika: Präsident Trump benimmt sich jenseits der Erwartungen. Er benimmt sich jederzeit authentisch und die Folgen lesen wir täglich auf der ganzen Welt. Ganz anders war Obama. Er ist ein Beispiel für gelungenes Rollenverhalten. Er hat seine Rolle als Präsident auf seine Weise interpretiert, sich professionell verhalten und doch stets auch gezeigt, was ihn als Mensch ausmacht.

 

Hürden, die trotz aktiver Entwicklung des Führungsverständnisses bleiben:

 

  • Wenn das Unternehmen die Führungskraft nicht durch entsprechende Rahmenbedingungen unterstützt.
  • Wenn die Führungsperson nicht über die notwendigen persönlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen verfügt.
  • Wenn wenig Bereitschaft oder keine Fähigkeit besteht, mit den Erfordernissen und Interessen taktisch klug umzugehen, sondern auf rein authentisches Reagieren und Verhalten beharrt wird, werden innere und äussere Rollenkonflikte nicht gelöst sondern vergrössert.
  • Wenn die Erwartungen vorwiegend als nicht verhandelbare Vorgaben formuliert oder persönlich bewertet werden, kann der Gestaltungsraum nicht erkannt und nicht genutzt werden. Mit wenig Autonomie wird die Situation immer unbefriedigender.
  • Wenn der Spagat zwischen eigenen Bedürfnissen und Erwartungen immer grösser wird, neigt die Führungskraft dazu, sich zurückzuziehen und aufzugeben.
  • Oder auch wenn die Identifikation als Person mit der Rolle zu gross ist, kommt es zur persönlichen Erschöpfung.

 

Ich begleite Menschen mit Führungsverantwortung zur Entwicklung des Führungsverständnisses oder zur Überwindung von Hürden, von der Geschäftsleitung bis zur Teamleitung, einzeln oder in Gruppen. Sie finden mich unter Tel. 062 776 5684, www.smico.ch • rita.ruhstaller@smico.ch.

 

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